Lorsque l’on parle d’équilibre vie pro vie perso, il s’agit de trouver le bon équilibre, de préserver sa qualité de vie personnelle tout en maintenant l’engagement dans sa vie professionnelle. Soit le moyen que l’un n’empiète pas sur l’autre afin de parvenir à une forme de stabilité nécessaire à son bien-être. L’harmonie entre le travail, la famille, la vie sociale et les aspirations personnelles peut parfaitement être atteinte, mais cela repose sur plusieurs compromis et ajustements.

Durant la période de confinement, le télétravail a eu tendance à brouiller la limite affectant dès lors l’équilibre vie pro / vie perso. Le travail s’invitait un peu trop à la maison et vice versa ce qui a largement affecté le bien-être ainsi que la productivité de nombreux salariés. Par ailleurs, les nouvelles pratiques et le fait d’être toujours plus connecté au quotidien ont bien souvent tendance à effacer la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle, une frontière qui se doit pourtant d’être délimitée pour pouvoir s’assurer d’un bien-être et une efficacité optimale au quotidien et d’éviter la « surchauffe ».

Pour un quotidien plus équilibré, les salariés se doivent de trouver le juste milieu qui leur convient entre travail et vie privée. Cela étant, il est aussi du rôle des entreprises de favoriser cet équilibre vie pro / vie perso. Cela passe par des actions simples qui peuvent être :

• L’affectation de tâches uniquement sur le temps de travail
• L’application du droit à la déconnexion et d’autant plus en cas de télétravail
• L’aide au salarié afin de définir ses priorités
• La définition d’horaires clairs à respecter

Si l’entreprise peut grandement affecter la santé de ses collaborateurs en brouillant la limite entre temps professionnel et temps personnel, elle peut donc aussi l’améliorer. Cette possibilité s’inscrit véritablement dans la démarche de qualité de vie au travail qui regroupe différentes actions visant à concilier l’amélioration des conditions de travail et la performance. L’amélioration de la qualité de vie au travail passe donc aussi par l’équilibre vie pro vie / perso.

L’équilibre vie pro / vie perso peut faire l’objet d’une formation dédiée durant laquelle la question sera largement abordée pour permettre aux entreprises de mettre en œuvre les ajustements qui s’imposent tout en participant à la réalisation des objectifs. La formation s’adresse aux équipes RH, à la direction, aux managers et au CSE pour qu’ils bénéficient de conseils afin d’accompagner aux mieux les collaborateurs salariés. En effet, un temps dédié à la maison, aux amis, au sport ou encore à la famille, déséquilibré par rapport au temps dédié aux objectifs professionnels affecte non seulement la qualité de vie au travail, mais aussi l’efficacité et la productivité. La mise en place d’une formation sur ce thème permet d’établir des limites et de profiter d’une meilleure organisation.

Que contient la formation ?

Le contenu de la formation est assez varié afin de comprendre la frontière entre vie pro et vie perso, de concilier les deux, de savoir déconnecter le soir pour se libérer l’esprit et bien d’autres choses encore. Au programme, on retrouve donc :

• Les éléments de définitions comme l’égalité, la QVT, le bien-être, la gestion du stress, etc.
• L’identification des besoins et les enjeux relatifs à l’entreprise
• Le cadre légal relatif à l’équilibre vie pro / vie perso
• La construction d’un plan d’action concret comme guide pour les professionnels de l’entreprise
• Des exemples et des bonnes pratiques

Cette formation peut se faire sous deux formats différents : l’un façon workshop durant trois heures et l’autre plus complet durant sept heures. La méthode pédagogique utilisée permettra la création de groupes de travail, des mises en situation, la présentation d’outils concrets, des jeux ou encore des quizz. Le but principal étant d’identifier des leviers d’actions pour préserver l’équilibre vie pro / vie perso, à mettre en application quel que soit le lieu, à la maison comme au bureau.

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont deux problématiques bien distinctes en entreprise que l’on rencontre malheureusement encore trop souvent dans le monde du travail.

Le harcèlement sexuel

Qu’il soit physique ou moral, le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne de manière répétée des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Ces propos et comportements peuvent porter atteinte à la dignité de la personne, mais aussi créer un climat hostile, intimidant ou encore offensant. Une pression grave même s’il s’agit d’un cas isolé dans le but d’obtenir un acte sexuel est aussi considérée comme un harcèlement sexuel de même qu’un contact physique peut être considéré comme agression sexuelle.

Il est important de rappeler que le harcèlement sexuel est un délit qui peut être puni jusqu’à 2 ans de prison et 30 000€ d’amende. La peine peut-être d’autant plus lourde si :

• Il y a également abus d’autorité
• La victime est une personne considérée comme vulnérable (maladie, infirmité, grossesse…)
• La victime est une personne connue comme étant précaire
• Le harcèlement est commis par plusieurs personnes complices

Les agissements sexistes

Le Code du travail définit les agissements sexistes comme tout agissement lié au sexe de la personne ayant pour but de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, intimidant, offensant ou humiliant. On peut donc distinguer trois caractéristiques essentielles à ce que l’on appelle un agissement sexiste :

• Son caractère subit
• Son lien avec les stéréotypes de genre
• Son caractère négatif

Par ailleurs, on peut aussi différencier différentes formes de sexisme :

• Le sexisme hostile comme la misogynie ou le machisme
• Le sexisme ordinaire (blagues, gestes…)
• Le sexisme bienveillant qui se fonde généralement sur une forme de paternalisme

D’un point de vue pénal, le sexisme n’est pas sanctionné. En revanche, étant donné que le Code du travail interdit ce type d’agissement, l’employeur peut tout à fait procéder à une sanction disciplinaire en cas d’agissement sexiste.

Dans le cas des agissements sexistes comme du harcèlement sexuel, la prévention en entreprise reste le meilleur moyen de lutter contre ces violences et de minimiser les risques. Des sessions de formations pédagogiques peuvent alors être mises en œuvre pour éviter ce type de situation avec la formation contre le harcèlement.

Pour lutter contre les violences, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail et créer un climat de confiance pour tous et toutes. Une session de formation contre le harcèlement peut tout à fait être mise en place. En effet, selon une étude du collectif #StOpE ce sont 8 salariés sur 10 qui auraient déjà entendu des blagues à caractère sexiste. Par ailleurs, l’entreprise de recrutement QAPA a mené un sondage auprès de 4,5 millions de salariés en 2017. Il en est ressorti que 52% des femmes et 27% des hommes auraient déclaré avoir subi un fait de harcèlement sexuel au travail.

Il est donc du rôle de l’employeur de mettre fin à ce type de situation par le biais d’un-e référent-e. La formation contre le harcèlement peut être une bonne entrée en matière pour prévenir le harcèlement. Les inscrits-es auront ainsi accès à plusieurs ressources et notamment juridiques, mais aussi aux compétences et expériences du formateur pour s’informer et connaitre les bonnes pratiques.

La formation contre le harcèlement peut se dérouler en présentiel au sein d’un lieu choisi par l’entreprise ou à distance avec du contenu à télécharger par exemple (le formateur peut aussi être accessible en direct et utiliser les outils du e-learning). Le rôle de la formation contre le harcèlement est bien entendu la prévention de ces problématiques avec la définition de ces dernières, leur cadre légal, mais aussi le rôle et les postures du référent-e ainsi que les outils et ressources qui peuvent être utilisés.

Le but de la formation contre le harcèlement est d’outiller les référents-es pour faciliter leur mission au quotidien et mettre en œuvre des actions pratiques pour faire face à ces problématiques au travail mais elle peut aussi être déployée sur un public de managers, de RH ou un collectif de travail.