Egalité femmes/hommes : tout savoir sur l’index !

Egalité femmes/hommes : tout savoir sur l’index !

pourcentage égalité femmes et hommes en entreprise

A partir du 1er Mars 2020, tous les employeurs de plus de 50 salarié.es sont concernés. Mais de quoi s’agit-il exactement ?

La loi du 5 Septembre 2018, ou loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a instauré l’index de l’égalité salariale femmes-hommes. Cette loi représente un changement majeur puisqu’elle fait passer l’égalité professionnelle de l’obligation de moyens à l’obligation de résultats.

A l’origine de cette loi, un constat peu avantageux : l’égalité salariale, bien qu’inscrite dans la loi depuis 1972, sous le principe « à travail égal, salaire égal », n’est toujours pas atteinte en France aujourd’hui. En moyenne, les femmes touchent des salaires inférieurs de 23.7% à ceux des hommes[1]. Ce chiffre est directement impacté par un autre facteur d’inégalité, celui du temps partiel subi : près de 80% des emplois à temps partiels sont occupés par des femmes. Travaillant moins d’heures, leur revenu salarial est logiquement plus faible et leur évolution de carrière s’en trouve également impactée.

L’index vient mesurer ces écarts de rémunération et de situation. Composé de 4 à 5 indicateurs en fonction de la taille de l’entreprise, il peut aller jusqu’au score maximal de 100 points.

Pour en savoir plus sur le mode de calcul et les indicateurs pris en compte : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite#Acceder-au-simulateur-calculateur-en-ligne-pour-calculer-votre-Index-de-nbsp

Une fois calculé, il conviendra annuellement, avant le 1er Mars, de :

  • Publier l’index sur le site internet de l’entreprise ou informer l’ensemble des salarié-es
  • Communiquer l’index au CSE et l’intégrer à la BDES, en détaillant chaque indicateur
  • Transmettre l’index global à l’inspection du travail, en précisant le cas échéant les mesures correctives envisagées

En effet, si l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation et atteindre les 75 points dans un délai de 3 ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

Ces mesures correctives devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

Une fois passée la date du 1er Mars 2020, les contrôles seront renforcés pour les entreprises n’ayant pas publié l’index. Le gouvernement a en effet demandé à l’inspection du travail de multiplier par 4 le nombre de contrôles sur l’égalité professionnelle.

Ces nouvelles obligations, dont la prise en main peut être complexe, nécessitent un temps d’adaptation pour l’ensemble des organisations afin de devenir de véritables outils de performance et d’inclusion.  

Parlons-en ensemble !

 

[1] L’écart de rémunération publié par l’Insee en 2019 représente l’écart de la somme de tous les salaires nets perçus au cours de l’année entre les hommes et les femmes quel que soit le temps de travail.

Et si nous n’avions plus de sexe ?

Et si nous n’avions plus de sexe ?

Et si nous n'avions plus de sexe ?

Il y a 70 ans, Simone de Beauvoir écrivait cette phrase désormais culte « on ne naît pas femme, on le devient », posant ainsi la première pierre vers la compréhension que la différence entre les femmes et les hommes relève essentiellement d’une construction sociale.

Pour exemples, pendant la préhistoire les femmes étaient en charge de l’agriculture pendant que les hommes allaient « faire les courses » de viande, les hauts talons et le maquillage étaient l’apanage des hommes sous Louis XIV, le football était un sport féminin aux Etats-Unis il y a 30 ans, … Même si ces différences sont moins marquées aujourd’hui, offrir une barboteuse rose à un nouveau-né garçon est un geste militant ou une faute de goût !

Aujourd’hui encore, il y a seulement 26% d’étudiantes dans les écoles d’ingénieur.es, le temps passé aux tâches domestiques reste très largement dominé par les femmes et la proportion inchangée depuis plus de 20 ans (chiffres INSEE 2018) et seulement 3 femmes dirigent les entreprises du CAC 40 en France.

La faute aux hommes ?

Certainement pas, en tout cas la faute est partagée. La croyance qu’il y a des tâches, des qualités, des métiers féminins ou masculins est partagée aussi et très ancrée dans notre système de valeurs. Ces croyances sont construites depuis notre naissance, par les livres, films, dessins animées, jouets et se poursuivent par le choix des activités extra-scolaires, des matières privilégiées à l’école, des études et du comportement en société. N’avons-nous pas déjà entendu (voir dit ou pensé) « cette fillette est un vrai garçon manqué » pour décrire une enfant sportive et aventurière ou « sois un homme, arrête de pleurer comme une fillette » à un garçon sensible ?

Quelle est la première phrase que tous les jeunes parents entendent ? « C’est un garçon/ une fille ! » Pourtant près de 1% des enfants naissent « intersexe » (nées avec des caractéristiques sexuelles qui ne correspondent pas aux définitions typiques de « mâle » et « femelle »). Dans ces cas-là, la médecine pratique une opération ou propose un traitement hormonal en choisissant de manière plus ou moins arbitraire l’un des deux sexes dès la naissance. Certains médecins commencent à préconiser d’attendre l’adolescence pour choisir avec l’avis de l’enfant s’il se sent plus « femme » ou « homme ». Mais comment les parents concernés (1%) répondront aux nombreuses injonctions de l’entourage sur le sexe du nouveau bébé ? Cela signifierait que tous nos repères genrés changent : le prénom, l’habillement, les jeux, les couleurs, les vestiaires, les toilettes … est-ce possible ? Que les critères pour rejoindre une équipe de handball ne soit plus le sexe mais la taille, le poids et l’expérience, est-ce possible ?

A ce stade, ce ne sont que des questions rhétoriques, mais nous pouvons d’ores et déjà réfléchir aux comportements genrés que nous adoptons avec nos enfants, mais aussi nos collègues, et pourquoi pas, commencer à diminuer l’impact du genre sur nos pratiques ?

#ensemblechangeonsdeposture #égalité #diversité