Françoise Meunier, oncologue belge qui a dirigé l’Organisation européenne pour la recherche et le traitement du cancer pendant 25 ans déclare : « On s’est battu pendant 40 ans de médecine pour la survie des malades, il ne faut pas les laisser tomber maintenant qu’on les guérit. On a, aujourd’hui, des stratégies de traitements efficaces qui maintiennent une bonne qualité de vie. La société doit évoluer, elle aussi, et changer son regard. Il faut informer, éduquer, et sensibiliser ! ».
Il est important de se préparer au retour de ces « Super héros » qui ont vaincu la maladie et qui reviennent travailler !
Comme avant ? Non, surtout pas…
Vouloir faire comme si rien n’avait eu lieu, tant côté employé qu’employeur, est irréaliste et dangereux.
Il y a eu un bouleversement, la donne a changé. Le collaborateur est souvent plus fatigable, mais a développé durant cet arrêt d’autres ressources : de l’envie, de la recherche de sens, plus d’empathie, de créativité… car, par la force des choses, il a fallu s’adapter, être créatif dans cette toute nouvelle situation. « A son retour, il ne faisait plus d’heures supplémentaires mais il était vraiment là, toujours disponible pour ses collaborateurs, toujours partant pour participer à un groupe de travail et avec une bien meilleure gestion du stress et des priorités ! » témoigne un manager d’une PME au retour de longue maladie de son Directeur financier.
La fatigabilité due au traitement qui se poursuit, tout autant qu’à la pathologie elle-même, ne doit pas être négligée : elle est présente et peut générer un manque de concentration ou des baisses de régime en fin de journée. Il est donc important de sensibiliser les collègues et le manager car même si le handicap est invisible, même si l’envie du salarié de reprendre le travail est réelle, l’énergie peut être capricieuse !
Aux managers et RH de préparer le retour au travail avec le collaborateur, d’ouvrir le dialogue, de baliser le processus, avec l’appui du Médecin du travail pour offrir toutes les chances de réussite. S’il est important de respecter la confidentialité et la volonté du salarié, il l’est plus encore d’éviter le déni, le tabou sur ce sujet. On se projette, étape par étape. cela évite plein d’écueils, et en particulier la dépression, le burn-out ou une nouvelle mise en arrêt.
En accordant à notre collaborateur l’attention dont il a besoin à ce moment-là, non seulement nous construisons une relation de loyauté mutuelle, mais en plaçant l’humain au centre, nous fédérons l’ensemble de nos salariés autour de nos valeurs.
Investir sur une communication claire, c’est la clé d’un retour serein pour le manager, pour le collaborateur et pour ses collègues.
