Partage des tâches et confinement : où en sommes-nous ?

Partage des tâches et confinement : où en sommes-nous ?

répartition des tâches égalité femmes hommes

Selon une enquête de l’INSEE en temps « normal » les femmes réalisent 72% des tâches ménagères et 65% des tâches parentales, chiffres plutôt stables depuis 50 ans…

Est-ce que cette période de confinement va faire bouger les lignes ?

Selon l’article d’Alice Raybaud, publié dans Le Monde du 25 mars, on constate des tentatives de changement qui émergent dans certaines familles pour tout remettre à plat : repenser la répartition, faire un planning, définir des rôles et des tours de rôle ou l’organisation de séquence de ménage en famille. En effet, la prise de conscience du temps nécessaire pour ces tâches est plus évidente lorsque tout le monde est confiné dans le même lieu : le mythe de Mary Poppins s’effondre et chacun contribue

Dans d’autre cas, la remise en question est imposée par la maladie d’un conjoint, par le chômage partiel, le télétravail ou la forte activité d’un des 2, et les rôles s’inversent…

Gageons que ces changements liés au contexte seront des précédents pour faire évoluer les choses plus rapidement à l’avenir.

En attendant, il semblerait que de nombreux conjoints s’accordent sur le fait qu’ils attendent avec impatience le déconfinement et le retour… de leur femme ou homme de ménage !!

Et chez vous, comment ça se passe ?

Retour sur l’histoire de France de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes !

Retour sur l’histoire de France de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes !

pourcentage égalité femmes et hommes en entreprise

A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, même s’il reste encore des progrès à faire, nous avons décidé de nous pencher sur les avancées en la matière.

Tout d’abord un petit point sur « la journée de la femme » :

La Journée internationale des femmes (selon l’appellation officielle de l’ONU), également appelée journée internationale des droits des femmes en France, est célébrée le 8 mars et met en avant la lutte pour les droits des femmes et notamment pour la réduction des inégalités par rapport aux hommes.

Cette journée est issue de l’histoire des luttes féministes menées sur les continents européen et américain.

Une des premières Journée des femmes en Europe a été organisée en Belgique le 11 novembre 1972, en présence de Simone de Beauvoir, et a rassemblé 8000 femmes.

Le 8 mars 1977, reprenant l’initiative communiste et à la suite de l’année internationale des femmes de 1975, l’Organisation des Nations unies adopte une résolution enjoignant à ses pays membres de célébrer une « Journée des Nations unies pour les droits des femmes et la paix internationale » plus communément appelée par l’ONU « Journée internationale de la femme ».

Le 8 mars 1982, à l’initiative du MLF et de la ministre déléguée aux Droits de la femme Yvette Roudy, le gouvernement socialiste de François Mitterrand donne un statut officiel à la journée en France, bien qu’aucune loi ni décret ne le mentionne.

En 2013, Najat Vallaud-Belkacem, ministre française des Droits des femmes, dénonce une « journée de « la » femme, qui mettrait à l’honneur un soi-disant idéal féminin (accompagné de ses attributs : cadeaux, roses ou parfums) » et souhaite « une journée de mobilisation pour rappeler que l’égalité femmes-hommes est une priorité. »

Les avancées à travers l’histoire récente :

Egalité femmes/hommes : tout savoir sur l’index !

Egalité femmes/hommes : tout savoir sur l’index !

pourcentage égalité femmes et hommes en entreprise

A partir du 1er Mars 2020, tous les employeurs de plus de 50 salarié.es sont concernés. Mais de quoi s’agit-il exactement ?

La loi du 5 Septembre 2018, ou loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a instauré l’index de l’égalité salariale femmes-hommes. Cette loi représente un changement majeur puisqu’elle fait passer l’égalité professionnelle de l’obligation de moyens à l’obligation de résultats.

A l’origine de cette loi, un constat peu avantageux : l’égalité salariale, bien qu’inscrite dans la loi depuis 1972, sous le principe « à travail égal, salaire égal », n’est toujours pas atteinte en France aujourd’hui. En moyenne, les femmes touchent des salaires inférieurs de 23.7% à ceux des hommes[1]. Ce chiffre est directement impacté par un autre facteur d’inégalité, celui du temps partiel subi : près de 80% des emplois à temps partiels sont occupés par des femmes. Travaillant moins d’heures, leur revenu salarial est logiquement plus faible et leur évolution de carrière s’en trouve également impactée.

L’index vient mesurer ces écarts de rémunération et de situation. Composé de 4 à 5 indicateurs en fonction de la taille de l’entreprise, il peut aller jusqu’au score maximal de 100 points.

Pour en savoir plus sur le mode de calcul et les indicateurs pris en compte : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite#Acceder-au-simulateur-calculateur-en-ligne-pour-calculer-votre-Index-de-nbsp

Une fois calculé, il conviendra annuellement, avant le 1er Mars, de :

  • Publier l’index sur le site internet de l’entreprise ou informer l’ensemble des salarié-es
  • Communiquer l’index au CSE et l’intégrer à la BDES, en détaillant chaque indicateur
  • Transmettre l’index global à l’inspection du travail, en précisant le cas échéant les mesures correctives envisagées

En effet, si l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation et atteindre les 75 points dans un délai de 3 ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

Ces mesures correctives devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

Une fois passée la date du 1er Mars 2020, les contrôles seront renforcés pour les entreprises n’ayant pas publié l’index. Le gouvernement a en effet demandé à l’inspection du travail de multiplier par 4 le nombre de contrôles sur l’égalité professionnelle.

Ces nouvelles obligations, dont la prise en main peut être complexe, nécessitent un temps d’adaptation pour l’ensemble des organisations afin de devenir de véritables outils de performance et d’inclusion.  

Parlons-en ensemble !

 

[1] L’écart de rémunération publié par l’Insee en 2019 représente l’écart de la somme de tous les salaires nets perçus au cours de l’année entre les hommes et les femmes quel que soit le temps de travail.

Qu’est-ce que le handicap psychique ?

Qu’est-ce que le handicap psychique ?

Le handicap psychique ou handicap mental ?

Le handicap psychique, conséquence de la maladie psychique (appelée parfois maladie mentale, ce qui renforce la confusion), reste de cause inconnue. Les capacités intellectuelles sont préservées, c’est la capacité de les mobiliser qui est déficiente. Les manifestations sont irrégulières et peuvent se présenter par crises plus ou moins fréquentes qui altèrent le comportement.

Le handicap psychique est la conséquence de diverses maladies :

  • Psychoses,
  • Troubles bipolaires,
  • Troubles de la personnalité,
  • Troubles névrotiques comme les TOC (troubles obsessionnels compulsifs) ou phobies

 

Dans le handicap psychique, c’est l’organisation qui est en cause, comme l’organisation du temps, l’anticipation des conséquences d’un acte, la possibilité de communiquer de façon participative, mémoriser ou concevoir les réactions des autres, associés à l’absence de participation sociale.

Les fonctions altérées par les troubles psychiques conduisent à des limitations d’activités et de capacités qui peuvent se ressentir au travail, notamment une ou plusieurs de ces limitations :

  • Difficultés à s’organiser (planifier, organiser, anticiper)
  • Difficultés d’apprentissage
  • Difficultés à se concentrer, fixer son attention et à mémoriser
  • Difficultés pour « se mettre à la place de l’autre » et le comprendre
  • Difficultés pour se montrer sensible aux émotions d’autrui, se montrer compréhensif et capable de tact et de respect
  • Difficultés pour identifier les rôles sociaux, la signification des situations sociales 
  • Difficultés à initier une action de base, c’est-à-dire les gestes élémentaires de la vie quotidienne
  • Difficultés à anticiper, à entreprendre ou à persévérer
  • Difficultés à gérer le temps et le stress
  • Absence de curiosité, désirs
  • Difficultés à évaluer ses capacités, à reconnaître ses limites et à les prendre en compte
  • Difficultés à savoir demander de l’aide en cas de besoin et à coopérer aux soins

 

L’intégration professionnelle est néanmoins possible dans de nombreux cas mais peut nécessiter certains aménagements ou adaptations des pratiques managériales afin de sécuriser la personne dans son environnement de travail (aménagement d’horaires, suivi personnalisé, limitation des changements et du stress,…).

Et si nous n’avions plus de sexe ?

Et si nous n’avions plus de sexe ?

Et si nous n'avions plus de sexe ?

Il y a 70 ans, Simone de Beauvoir écrivait cette phrase désormais culte « on ne naît pas femme, on le devient », posant ainsi la première pierre vers la compréhension que la différence entre les femmes et les hommes relève essentiellement d’une construction sociale.

Pour exemples, pendant la préhistoire les femmes étaient en charge de l’agriculture pendant que les hommes allaient « faire les courses » de viande, les hauts talons et le maquillage étaient l’apanage des hommes sous Louis XIV, le football était un sport féminin aux Etats-Unis il y a 30 ans, … Même si ces différences sont moins marquées aujourd’hui, offrir une barboteuse rose à un nouveau-né garçon est un geste militant ou une faute de goût !

Aujourd’hui encore, il y a seulement 26% d’étudiantes dans les écoles d’ingénieur.es, le temps passé aux tâches domestiques reste très largement dominé par les femmes et la proportion inchangée depuis plus de 20 ans (chiffres INSEE 2018) et seulement 3 femmes dirigent les entreprises du CAC 40 en France.

La faute aux hommes ?

Certainement pas, en tout cas la faute est partagée. La croyance qu’il y a des tâches, des qualités, des métiers féminins ou masculins est partagée aussi et très ancrée dans notre système de valeurs. Ces croyances sont construites depuis notre naissance, par les livres, films, dessins animées, jouets et se poursuivent par le choix des activités extra-scolaires, des matières privilégiées à l’école, des études et du comportement en société. N’avons-nous pas déjà entendu (voir dit ou pensé) « cette fillette est un vrai garçon manqué » pour décrire une enfant sportive et aventurière ou « sois un homme, arrête de pleurer comme une fillette » à un garçon sensible ?

Quelle est la première phrase que tous les jeunes parents entendent ? « C’est un garçon/ une fille ! » Pourtant près de 1% des enfants naissent « intersexe » (nées avec des caractéristiques sexuelles qui ne correspondent pas aux définitions typiques de « mâle » et « femelle »). Dans ces cas-là, la médecine pratique une opération ou propose un traitement hormonal en choisissant de manière plus ou moins arbitraire l’un des deux sexes dès la naissance. Certains médecins commencent à préconiser d’attendre l’adolescence pour choisir avec l’avis de l’enfant s’il se sent plus « femme » ou « homme ». Mais comment les parents concernés (1%) répondront aux nombreuses injonctions de l’entourage sur le sexe du nouveau bébé ? Cela signifierait que tous nos repères genrés changent : le prénom, l’habillement, les jeux, les couleurs, les vestiaires, les toilettes … est-ce possible ? Que les critères pour rejoindre une équipe de handball ne soit plus le sexe mais la taille, le poids et l’expérience, est-ce possible ?

A ce stade, ce ne sont que des questions rhétoriques, mais nous pouvons d’ores et déjà réfléchir aux comportements genrés que nous adoptons avec nos enfants, mais aussi nos collègues, et pourquoi pas, commencer à diminuer l’impact du genre sur nos pratiques ?

#ensemblechangeonsdeposture #égalité #diversité

Cancer et travail, le retour des “super-héros” !

Cancer et travail, le retour des “super-héros” !

Françoise Meunier, oncologue belge qui a dirigé l’Organisation européenne pour la recherche et le traitement du cancer pendant 25 ans déclare : « On s’est battu pendant 40 ans de médecine pour la survie des malades, il ne faut pas les laisser tomber maintenant qu’on les guérit. On a, aujourd’hui, des stratégies de traitements efficaces qui maintiennent une bonne qualité de vie. La société doit évoluer, elle aussi, et changer son regard. Il faut informer, éduquer, et sensibiliser ! ».

 Il est important de se préparer au retour de ces « Super héros » qui ont vaincu la maladie et qui reviennent travailler !

Comme avant ? Non, surtout pas…

 Vouloir faire comme si rien n’avait eu lieu, tant côté employé qu’employeur, est irréaliste et dangereux.

Il y a eu un bouleversement, la donne a changé. Le collaborateur est souvent plus fatigable, mais  a développé durant cet arrêt d’autres ressources : de l’envie, de la recherche de sens, plus d’empathie, de créativité… car, par la force des choses, il a fallu s’adapter, être créatif dans cette toute nouvelle situation. « A son retour, il ne faisait plus d’heures supplémentaires mais il était vraiment là, toujours disponible pour ses collaborateurs, toujours partant pour participer à un groupe de travail et avec une bien meilleure gestion du stress et des priorités ! » témoigne un manager d’une PME au retour de longue maladie de son Directeur financier.

La fatigabilité due au traitement qui se poursuit, tout autant qu’à la pathologie elle-même, ne doit pas être négligée : elle est présente et peut générer un manque de concentration ou des baisses de régime en fin de journée. Il est donc important de sensibiliser les collègues et le manager car même si le handicap est invisible, même si l’envie du salarié de reprendre le travail est réelle, l’énergie peut être capricieuse !

 Aux managers et RH de préparer le retour au travail avec le collaborateur, d’ouvrir le dialogue, de baliser le processus, avec l’appui du Médecin du travail pour offrir toutes les chances de réussite. S’il est important de respecter la confidentialité et la volonté du salarié, il l’est plus encore d’éviter le déni, le tabou sur ce sujet. On se projette, étape par étape. cela évite plein d’écueils, et en particulier la dépression, le burn-out ou une nouvelle mise en arrêt.

En accordant à notre collaborateur l’attention dont il a besoin à ce moment-là, non seulement nous construisons une relation de loyauté mutuelle, mais en plaçant l’humain au centre, nous fédérons l’ensemble de nos salariés autour de nos valeurs.

Investir sur une communication claire, c’est la clé d’un retour serein pour le manager, pour le collaborateur et pour ses collègues.

Stratégie 2018-2022 pour l’autisme : quels changements ?

Stratégie 2018-2022 pour l’autisme : quels changements ?

Suite à une concertation nationale sur l’autisme, le gouvernement a présenté le 6 avril dernier sa stratégie pour l’autisme pour les 4 prochaines années. Les mesures annoncées sont principalement orientées sur la recherche scientifique et le diagnostic. En effet, en prenant en compte l’ensemble du parcours de vie des personnes, de la toute petite enfance à l’âge adulte, cette nouvelle stratégie pour l’autisme veut remettre la science au cœur de la politique publique de l’autisme afin de combattre les idées reçues et les stéréotypes. Le diagnostic précoce permettant de limiter les sur-handicaps est également visée par cette stratégie.

Pour répondre aux problématiques définies par les cinq groupes de travail qui se sont réunis à sept reprises lors de la concertation et ont travaillé sur des thématiques précises : 

  • la scolarisation des enfants et des jeunes autistes
  • l’inclusion des adultes autistes
  • le soutien aux familles
  • la recherche
  • et la formation.

 

Le comité de pilotage était en charge d’articuler la politique publique de l’autisme avec l’ensemble de la politique du handicap, et plus particulièrement celle relative à l’ensemble des troubles cognitifs et comportementaux.

La stratégie pour l’autisme au sein des troubles du neuro-développement (TND) 2018-2022 élaborée en réponse à ces attentes, a mobilisé de très nombreux départements ministériels : ministère des Solidarités et de la Santé, de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche et de l’Innovation, mais aussi : Travail, Justice, Logement, Culture, Sports, Outre-mer, afin d’apporter des réponses spécifiques et concrètes aux malades et à leur famille, autour de 5 engagements :

  • Engagement 1 : renforcer la recherche et les formations
  • Engagement 2 : mettre en place les interventions précoces prescrites par les recommandations de bonnes pratiques
  • Engagement 3 : garantir la scolarisation effective des enfants et des jeunes
  • Engagement 4 : favoriser l’inclusion des adultes
  • Engagement 5 : soutenir les familles

Au total, ce sont 20 mesures concrètes qui sont annoncées pour mener à bien cette nouvelle stratégie autisme :

  • Créer un réseau de recherche d’excellence
  • Constituer des bases de données fiables pour la recherche
  • Assurer une diffusion rapide des connaissances
  • Soutenir le développement des technologies facilitant l’apprentissage et l’autonomie des personnes autistes
  • Repérer les écarts au développement des très jeunes enfants
  • Confirmer rapidement les premiers signaux d’alerte
  • Intervenir immédiatement et réduire les délais de diagnostic
  • Réduire très fortement le reste à charge pour les familles
  • Scolariser en maternelle tous les enfants autistes
  • Garantir à chaque enfant un parcours scolaire fluide et adapté à ses besoins, de l’école élémentaire au lycée
  • Former et accompagner dans leur classe les enseignants accueillant des élèves autistes
  • Garantir l’accès des jeunes qui le souhaitent à l’enseignement supérieur
  • -Mettre fin aux hospitalisations inadéquates des adultes autistes et renforcer la pertinence des prises en charge sanitaires
  • Accompagner l’autonomie des adultes en leur proposant un logement adapté
  • Insérer les personnes en milieu professionnel
  • Soutenir le pouvoir d’agir des personnes autistes
  • Développer des solutions de répit pour les familles
  • Amplifier la formation des aidants sur l’ensemble du territoire
  • -Mettre en place de nouveaux dispositifs de soutien et d’accompagnement
  • -Reconnaître l’expertise des familles vis-à-vis des institutions et des professionnels

Une enveloppe nouvelle de 344 millions d’euros sera dégagée pour mettre en œuvre cette stratégie. Conjuguée aux 53 millions d’euros de crédits 2018 issus du 3e plan autisme, c’est au total près de 400 millions d’euros qui seront dédiés à l’amélioration de la réponse aux besoins des personnes, soit près du double de l’enveloppe du 3e plan.

Han/savoir+ : https://handicap.gouv.fr/IMG/pdf/strategie_nationale_autisme_2018.pdf

Source : www.handicap.gouv.fr

Les aidants familiaux

Les aidants familiaux

11 millions d’aidants familiaux en France, cela correspond à 17% des salariés dans les entreprises françaises.

Que faire pour ces héros ordinaires, qui viennent en aide à une personne dépendante dans leur entourage, en situation de handicap ou en perte d’autonomie, en plus de leur activité professionnelle ?

Cette aide peut prendre différentes formes (toilette, ménage, démarches administratives, …) quotidiennes ou plus espacées, mais il s’agit toujours d’une activité qui remplit de façon importante l’emploi du temps du collaborateur et génère des contraintes et du stress. La fatigue de ces collaborateurs et parfois leur manque de disponibilité peuvent avoir un impact professionnel.

A l’heure où nous parlons de Qualité de Vie au Travail, d’équilibre vie pro/vie perso, de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et même de Bonheur au travail, l’employeur peut avoir un rôle à jouer !

Par exemple :

  • Communiquer sur le statut d’aidant familial et les droits qui y sont associés, car beaucoup de collaborateurs ignorent même qu’ils entrent dans le cadre de ce statut
  • Donner les informations nécessaires sur le cadre juridique, les aides ou les contacts utiles
  • Faciliter le temps partiel, le télétravail ou la flexibilité dans les horaires de travail
  • Proposer un accompagnement ou une écoute adaptée par des psychologues spécialisés
  • Financer des CESU
  • Donner des congés supplémentaires sous conditions

La loi bouge sur ce thème :

  • La loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement (ASV) apporte une innovation essentielle par la création d’un droit au répit pour les proches aidants des personnes âgées en perte d’autonomie, financé dans le cadre du dispositif de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).
  • Le 1er janvier 2017, le congé du proche aidant est entré en vigueur. Le problème, c’est qu’il est non rémunéré.
  • La loi du 13 février 2018 a créé un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants.

Certaines entreprises ont devancé la loi en créant des congés « aidants » rémunérés par l’entreprise après validation de la situation par le service social. Suite à la loi de 2018, on peut aussi imaginer un système d’abondement en jours par l’entreprise.

La démarche de ces entreprises est certes bienveillante mais, comme toute mesure en faveur du bien-être au travail, elle vise essentiellement l’efficacité et la rentabilité : un salarié aidant que l’entreprise n’accompagne pas est un salarié fatigué : retards ou départs mal anticipés, absentéisme, difficultés à se concentrer, fatigue, stress …. Cet absentéisme lié à la situation d’aidant a un coût pour les entreprises qui est estimé à 6 milliards d’euros par an.

 

Au-delà, de l’entreprise, le sujet des aidants familiaux est un sujet de société. Nous pouvons tous être concernés par la perte d’autonomie, le handicap, l’accident ou la maladie d’un proche, de manière durable ou définitive, progressivement ou brutalement…

La prise en compte de ces situations, et la mise en place des dispositifs d’information et d’accompagnement pour les salariés aidants permettra une meilleure reconnaissance de leur statut. Ce qui constitue le premier pas vers le bien être de tous ces héros ordinaires !

Source : Mode(s) d’emploi du 12 avril 2018

 

La rentabilité du bien-être ?

La rentabilité du bien-être ?

Depuis plus de 10 ans, les entreprises de la Silicon Valley autour de San Francisco rivalisent pour séduire et garder les meilleurs développeurs qui viennent du monde entier pour intégrer Google, Apple, AIRBNB, et autres starts up devenues multinationales. Des rémunérations qui flambent, des stocks options, tout l’arsenal financier est déployé pour être le plus offrant.
Mais cela va bien au-delà de ça aujourd’hui : des massages assis offerts pour éliminer les tensions, 100 dollars par mois pour des activités sport et bien-être, des frigos pleins en permanence, petits déjeuners, déjeuners, paniers de fruits et autres distributeurs de boissons à disposition et à volonté, télé travail, sofa, salle de sport, babyfoot, terrasse, jardin japonais, et même une piscine à boules géante pour rire entre collègues chez Google : il n’y a aucune limite à la créativité du Bonheur au travail !
Et cela arrive en France, Danone et L’Oréal par exemple ont investi sur la déco, espace de silence et salle de créativité (avec jeu de fléchettes et babyfoot, moquette gazon où l’on est prié de se déchausser et de s’assoir à même le sol) et facilitent grandement le télé-travail de leurs employés.
“L’objectif : créer un esprit d’ouverture, de confiance, de collaboration et de convivialité”, explique Marc Benoit, directeur des ressources humaines de Danone.  
L’entreprise deviendrait-elle philanthrope, humaniste ? Pas du tout, enfin pas seulement !
On savait déjà que le mal-être au travail avait un coût : notamment 16,6 jours d’absentéisme en moyenne par an en France, turn-over, … Aujourd’hui on découvre que les salariés heureux sont plus « rentables » : deux fois moins malades, six fois moins absents, neuf fois plus loyaux, 31% plus productifs et 55% plus créatifs” (études américaines du MIT et de Harvard).
Redessiner l’espace doit être accompagné d’une modification des pratiques managériales : rien ne sert d’avoir une salle de repos si personne n’ose y mettre les pieds !
Chez Kiabi, l’équipe RH, rebaptisée Happy Team, se soucie non seulement du bien-être physique mais également psychique de ses 8700 “collabor’acteurs”. “Après avoir coconstruit la vision de l’entreprise, nous veillons à ce que chacun prenne des initiatives”, explique Marianne Maton, membre de la Happy Team. Au siège de l’entreprise, l’ouverture des plateaux ou la reconversion d’une salle de réunion en salle de repos s’opèrent en même temps que la transformation du comité de direction en “équipe projet”, avec l’idée de faire décider les équipes plutôt que de dicter la stratégie. Etre traité en adulte, c’est au fond ce à quoi aspire la majorité des salariés.