Alors que les lois et les mentalités évoluent dans le bon sens, la question du recrutement et de l’intégration de personnes handicapées au sein de l’environnement de travail continue d’être une difficulté pour les entreprises françaises. Ces réserves sont plus ou moins conscientes, mais sont souvent rattachées à une certaine méconnaissance ou « peur de mal faire ». De l’aménagement de l’espace de travail jusqu’à l’ajustement des habitudes d’interaction, les responsables et managers craignent parfois de déstabiliser leurs équipes.

De telles difficultés sont majoritairement liées à un manque de sensibilisation et de formation. À Paris, à Lyon comme dans le reste de l’hexagone, les individus sont trop peu confrontés au handicap dans le contexte de leur activité professionnelle. Directeurs, salariés et clients ne sont pas habitués à échanger ouvertement autour de ce sujet.

Compliquant davantage cet objectif, chaque secteur et même chaque entreprise doit appréhender la diversité dans une conjoncture qui lui est propre. En effet, aucune règle absolue ne saurait apporter de solution universelle en la matière.

En plus du manque d’accès à l’information qui peut peser sur les entreprises, les implications du handicap sur l’emploi sont à considérer au cas par cas. Les six grandes familles de handicap que recense l’Agefiph sont les suivantes :

• Le handicap moteur : paralysie, malformation, lombalgie, accidents vasculaires cérébraux, rhumatismes, troubles musculosquelettiques (TMS), …
• Les maladies invalidantes : insuffisance cardiaque, hypertension, allergie, diabète, épilepsie, cancer, eczéma…
• Le handicap visuel : presbytie, myopie, daltonisme, rétinite, strabisme…
• Le handicap auditif : surdité (légère à profonde), acouphènes…
• Le handicap mental : trisomie 21, autisme, traumatisme crânien…
• Le handicap psychique : dépression, phobies, troubles obsessionnels compulsifs, névroses, addictions…

Assurer le bien-être individuel de chacun tout en veillant à l’équité dans l’équipe réclame donc non seulement une parfaite compréhension des contraintes, risques et enjeux liés à la situation, mais aussi par une posture managériale adaptée.

Selon la situation de la personne qui s’apprête à rejoindre votre société, un bilan s’impose pour vérifier la compatibilité de l’espace de travail, les besoins de compensation. C’est à travers un accompagnement personnalisé dispensé par un consultant handicap que l’intégration se fera dans les meilleures conditions.

Le consultant handicap a un rôle de conseil auprès des entreprises en général et des managers en particulier. Leur grande expertise dans le domaine du handicap au travail permet à nos coachs de prendre en compte tous les enjeux liés à votre activité. Ils savent les faire coïncider avec les impératifs qui relèvent de la santé de vos collaborateurs.

La prestation inclut un premier rendez-vous lors duquel les besoins spécifiques seront étudiés et la démarche de coaching expliquée. Les managers peuvent ainsi se familiariser avec les changements qui seront progressivement implémentés, depuis l’entretien d’embauche jusqu’à l’intégration du nouveau collaborateur. Des entretiens de coaching (3 à 6 mois), de suivi, ainsi qu’un bilan régulier sont ensuite mis en place pour continuer à accompagner les managers dans leur travail.

Nos consultants spécialisés dans l’accompagnement ont une certification de coach qui vous garantit des prestations de qualité et le respect des règles de l’accompagnement. Nous intervenons à Paris, à Lyon et dans toute la France pour sensibiliser le plus grand nombre aux freins à l’emploi que connaissent les personnes handicapées. Nous œuvrons en faveur de la diversité à travers une démarche de soutien et de conseil.

La plupart des accompagnements proposés nécessiteront de mettre en place une action de sensibilisation. Il est en effet difficile d’apporter de la considération à ce que l’on ne comprend pas, et encore davantage à ce dont on ne soupçonne pas l’existence. Si la situation de handicap contribue à l’inégalité face aux offres d’emploi et autres étapes liées au recrutement, c’est surtout parce que les personnes garantes de cet accès à l’emploi n’ont pas suivi de formation appropriée.

N’hésitez pas à faire effectuer un bilan pour identifier les difficultés que peut rencontrer votre entreprise sur l’intégration des personnes en situation de handicap, quel que soit votre secteur. L’appel à un consultant pour réaliser ce bilan vous aidera à favoriser l’inclusion au sein de votre établissement qu’il soit privé ou public. Sur son conseil, vous pourrez ainsi ajuster votre approche, vos méthodologies d’accompagnement.

Nos offres de consulting s’adaptent à l’activité de votre entreprise ainsi qu’à la situation spécifique de votre collaborateur ou futur collaborateur. Vos habitudes se font ainsi plus inclusives et vous contribuez à ouvrir l’accès au travail à une plus grande diversité de personnes. À travers cette démarche, vous participez aussi à la sensibilisation de vos équipes aux enjeux de l’accessibilité de l’emploi pour les personnes en situation de handicap.

Chez Com/une différence, nous souhaitons proposer des offres de formation, de coaching, d’accompagnement et de conseil qui font prendre conscience de la valeur ajoutée que représentent l’intégration et la diversité. Nous sommes là pour faire bouger les lignes.

La sécurisation du parcours professionnel des personnes handicapées en milieu de travail ordinaire n’est malheureusement pas une évidence. L’accès et le maintien dans l’emploi sont mis à mal par le manque de solutions d’adaptation pour permettre aux travailleurs handicapés de maîtriser pleinement leur projet professionnel.

Les personnes en situation de handicap continuent, tout au long de leur carrière, de se retrouver en difficulté dans leur l’évolution professionnelle par manque de capacité d’adaptation de leur environnement professionnel mais aussi en raison des stéréotypes sur le handicap. Ces derniers compliquent leur évolution professionnelle et peuvent contribuer à leur faire perdre confiance dans leur capacité à évoluer professionnellement.

Pour aller au-delà de ces barrières, il faut des actions concrètes, des solutions adaptées et des dispositifs d’accompagnement construits. L’objectif : mieux armer le collaborateur en situation de handicap pour démontrer sa capacité à être maintenu dans son emploi et à évoluer au sein de l’établissement privé ou public. Cette approche de coaching peut s’avérer particulièrement bénéfique aussi pour l’entreprise.

Le coaching est un accompagnement dans la durée qui associe une prise en compte des besoins de compensation liés à la situation de handicap du collaborateur et l’accompagnement sur les compétences et capacités professionnelles du collaborateur en situation de handicap. Il permet aux personnes qui en ont besoin de d’avoir une visibilité sur leur parcours professionnel, de mobiliser un coach ayant une double compétence (évolution professionnelle et compensation du handicap).

Le coach peut accompagner le collaborateur dans sa réflexion à la mise en place d’une RQTH – Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.  Il travaille, en lien avec le service de santé au travail, sur des solutions de compensation et peut mobiliser des acteurs experts (ergonomes, prestataires, …) ainsi que des aides financières pour favoriser l’employabilité du collaborateur dans son entreprise ou établissement public.

Pour une personne en situation de handicap, la sphère professionnelle peut être une source d’anxiété. Un dispositif d’accompagnement dans le travail lui permet de se sentir soutenu(e) au quotidien. Le coach agit comme un guide au sein de l’entreprise et conseille le collaborateur pour l’aider à s’épanouir pleinement dans son environnement. Grâce à une approche individualisée, celui-ci se défait progressivement d’éventuelles croyances limitantes et ose prendre conscience de sa propre valeur. Il évolue et, mis en confiance, se rend compte qu’un parcours professionnel satisfaisant est à sa portée.

Le coach intervient également pour identifier les solutions de compensation que l’entreprise peut mettre en place pour optimiser les conditions de travail du professionnel handicapé à court et à long terme. Celui-ci se sent alors valorisé au même titre que le reste de l’équipe et peut contribuer à faire avancer l’organisation vers la réalisation de ses objectifs.

Les entreprises ne gagnent rien à embaucher des collaborateurs handicapés uniquement « pour le principe ». Au contraire, plus chaque employé accomplit de manière autonome, plus sa volonté de donner le meilleur de lui-même est importante. Pourtant, intégrer les collaborateurs handicapés sans prendre le risque de les surprotéger ou de les restreindre dans leur propre évolution n’est pas évident pour les managers.

Le coaching est un dispositif d’accompagnement qui crée une interface bienveillante entre la personne en situation de handicap et le reste de l’équipe. Le coach facilite les échanges et permet de dissiper les inquiétudes tout en identifiant les sources de difficulté. Avec son appui, vous mettez en place des outils opérationnels cohérents qui, en plus de fluidifier les conditions de travail pour tous, contribuent au maintien dans l’emploi du travailleur handicapé. Ces solutions vous aideront à préserver les compétences internes de votre organisation et à améliorer le niveau de performance du collaborateur handicapé.

Faire appel à un coach est une initiative qui assure le développement d’une culture d’entreprise favorable à la diversité. En guidant chacun à travers ses changements professionnels, vous encouragerez vos collaborateurs à aspirer à de nouveaux savoirs bénéfiques à l’organisation dans son ensemble.