Selon l’Organisation Mondiale de la Santé, le handicap psychique peut être identifié à partir de déficiences psychiques telles que les troubles du comportement, de l’humeur ou encore de la conscience. Il est reconnu comme une limitation de la participation des personnes à la vie sociale du fait de troubles psychiques graves qui entrainent une gêne dans la vie quotidienne.

Dès lors, on sait qu’un accompagnement est nécessaire à ce type de situations et les troubles psychiques concernés peuvent être clairement définis avec notamment :

• Les troubles graves de la personnalité
• Les troubles névrotiques graves comme les TOC
• Les troubles du spectre autistique et troubles du développement
• Les psychoses
• Les troubles de l’humeur (dépression, trouble bipolaire…)

Une personne en situation de handicap psychique est susceptible de rencontrer des difficultés dans sa vie quotidienne et c’est aussi vrai dans le cadre du travail. Toute personne avec un projet d’emploi malgré une situation de handicap psychique doit donc pouvoir être reçue dans les meilleures conditions professionnelles possibles et c’est du rôle de l’entreprise de prendre cette responsabilité en charge notamment à travers des formations. Pour autant, il est difficile de savoir comment prendre en compte le handicap psychique car ce dernier est invisible et souvent mal compris par les collaborateurs.

Le handicap psychique est à ne pas confondre avec ce que l’on appelle la déficience intellectuelle appelé aussi handicap mental dans le monde professionnel. La déficience intellectuelle concerne en effet une limitation des capacités intellectuelles avec des difficultés d’apprentissage, de réflexion, de communication, de prise de décision, etc.

Dans le monde du travail, une personne souffrant d’une déficience intellectuelle ne sera pas du tout prise en charge de la même manière qu’une personne avec un handicap psychique.

Contrairement au handicap psychique, le handicap mental survient en général à la naissance. Ce handicap est assez stable alors que le handicap psychique est souvent confronté à de la variabilité.

Le handicap psychique est reconnu depuis la loi Handicap di 11 février 2005. Le nombre de collaborateurs souffrant d’une dépression, d’un burn-out, … est grandissant en raison principalement d’une meilleure identification et prise en compte de ces maladies. Pour autant, certaines entreprises ont du mal à adapter leurs pratiques. Au même titre qu’un handicap physique, il est tout à fait possible d’ajuster l’accueil en entreprise et le poste de travail d’une personne concernée. Le collectif de travail, grâce à ces adaptations peut accueillir la personne en situation de handicap psychique dans les meilleures conditions.

Dès lors, chaque structure en France peut être susceptible d’accompagner une personne en situation de handicap psychique dès le recrutement et tout au long de son parcours professionnel. Il est donc important d’envisager une formation au handicap psychique afin de  bénéficier de toutes les informations nécessaires permettant ainsi l’intégration et l’évolution professionnelle du collaborateur en situation de handicap psychique.

Que l’un de ses salariés ait été touché par un burn-out ou que l’on compte recruter une personne en situation de handicap psychique, certaines informations pédagogiques seront nécessaires pour proposer un cadre de travail sécurisant pour le collaborateur en situation de handicap psychique mais aussi pour le collectif de travail. Le contenu de la formation au handicap psychique permettra notamment d’aborder entre autre :

• Le cadre légal en ce qui concerne le handicap psychique
• Le signaux l’alerte
• Les stéréotypes
• La gestion du stress et son impact sur la personne et l’équipe
• Les bonnes pratiques

Avec la formation sur le handicap psychique, le collectif de travail et le manager de l’entreprise ou de l’établissement public sont ainsi en mesure de casser les idées reçues sur le sujet, comprendre certaines pathologies et leurs conséquences sur l’environnement de travail, mais aussi maitriser les bonnes pratiques pour intégrer une personne. De courte durée, la formation au handicap psychique permet de mettre à jour les compétences de tous pour faciliter l’intégration des personnes concernées, mais aussi de créer un cadre de travail bienveillant.

Former ses managers, ses équipes RH, mais aussi les collègues des salariés atteints de troubles psychiques avec la formation au handicap psychique est un facteur clé pour la réussite de leur intégration, l’efficacité de l’équipe et la préservation de la qualité de vie au travail de tous.

Ce que l’on appelle le handicap auditif peut aussi être qualifié de malentendance. Il s’agit d’une baisse de l’audition, quelle que soit son intensité et qu’elle soit bilatérale ou non. On peut notamment parler d’hyperacousie ou de malentendance pour les troubles de l’audition légers à moyens. On peut par ailleurs définir plusieurs sortes de surdités :

• La surdité de transmission qui est liée à l’atteinte des structures de l’oreille externe ou moyenne
• La surdité de perception qui est liée soit à l’atteinte de l’oreille interne, des voies nerveuses auditives ou des structures centrales de l’audition
• La surdité mixte qui mêle surdité de transmission et de perception

La surdité peut être légère, moyenne, sévère ou profonde et assortie de vertiges, acouphènes ou hyperacousie. Selon l’Inserm ce sont 65% des 65 ans et plus seraient touchés, mais les troubles de l’audition affectent aussi les personnes en âge de travailler. La prise en compte de la déficience auditive par le collectif de travail n’est pas toujours instinctive d’autant plus que c’est invisible dans de nombreuses situations. Cela peut ainsi engendrer des incompréhensions, des conflits. La formation handicap auditif peut alors être tout particulièrement indiquée pour accompagner l’emploi de ces collaborateurs en situation de déficience auditive dans leur intégration au sein de la structure.

Accueillir une personne atteinte d’un handicap auditif nécessite certains aménagements. La formation handicap auditif peut alors être un bon moyen de connaitre les bonnes pratiques en matière d’adaptation du poste de travail, de communication, mais aussi de sensibilisation du collectif de travail.

En effet, selon la loi du 10 juillet 1987, les entreprises de 20 salariés et plus se doivent d’avoir 6% de personnes en situation de handicap dans leur effectif. Il existe toutes sortes de handicaps et les troubles de l’audition peuvent en faire partie. Selon le niveau de surdité de la personne recrutée, plusieurs aménagements tels que l’utilisation d’outils adaptés aux personnes malentendantes : téléphonie, les messageries instantanées, alarmes visuelles, …. peuvent être envisagés. Il est important également de former l’équipe et le manager sur les modes de communication et les bonnes pratiques à mettre en œuvre. Avec le temps, le collectif de travail peut oublier de maintenir les bonnes pratiques. Il sera donc utile de rappeler de temps en temps les bonnes pratiques à mettre en oeuvre au quotidien dans l’entreprise.

Il est important de rappeler que dans la majorité des cas, la personne sourde ou malentendante ne s’exprime pas en langue des signes. Certains lisent sur les lèvres et oralisent. Si vous intégrez une personne sourde qui signe, il pourra aussi être utile de former certains collaborateurs à la LSF (Langue des Signes Française). Dans tous les cas, il est fondamental de bien comprendre comment la personne s’adapte dans sa communication pour la mettre dans les meilleures conditions.

Une formation handicap auditif pour le collectif de travail et le manager semble être le meilleur moyen de parvenir à intégrer une personne ayant une déficience auditive dans les meilleures conditions.

Les contenus pédagogiques de la formation handicap auditif ont plusieurs objectifs distincts :

• L’étude des stéréotypes liés au handicap auditif comme le fait qu’une personne souffrant de handicap auditif n’est pas forcément sourde et muette, que la communication est tout à fait possible et sans difficulté avec les bons outils
• La définition, le cadre légal et la réalité du handicap au travail : afin de bien comprendre de quoi il retourne, quelles sont les règlementations en vigueur, mais aussi quelle est la réalité du terrain
• La mise en situation, l’explication des conséquences sur la communication au travail et la relation aux autres pour mieux comprendre les difficultés rencontrées par les personnes rencontrées
• La mise en place de bonnes pratiques et d’outils concrets adaptés aux besoins de l’employeur privé ou public

Tout au long de la journée, le formateur de la formation handicap auditif va proposer des méthodes pédagogiques actives et participatives afin d’impliquer au mieux l’ensemble des participants. La présentation de faits, mais aussi l’échange seront également au cœur de la formation handicap auditif. Par ailleurs, la journée sera rythmée par des mises en situation, des quiz, des études de cas, etc.

Le but de cette formation handicap auditif est véritablement d’aider les équipes RH, les managers et les collègues à prendre conscience qu’il est nécessaire d’adapter ses pratiques de communication pour intégrer une personne en situation de handicap auditif, mais aussi que certaines bonnes pratiques se doivent être mises en œuvre de façon très concrète au quotidien. Dès lors, l’entreprise sera beaucoup plus en mesure de procéder au recrutement d’une personne en situation de handicap auditif pour favoriser la diversité et l’inclusion des personnes en situation de handicap !

L’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap est un cœur des enjeux de nombreuses entreprises et la formation pour le recrutement de personnes handicapées va justement permettre de participer à la réussite de ce projet.

Si ce type de projet est commun à de nombreuses entreprises, il est largement encouragé par l’État. Le lundi 19 juillet 2021, une nouvelle convention triennale d’objectifs pour la période 2021-2024 afin de développer l’emploi des personnes en situation de handicap a été mise en œuvre. L’objectif ? Ouvrir encore davantage l’emploi aux personnes handicapées en développant une société plus inclusive. Cela se traduit par 4 axes majeurs qui sont :

• Amplifier l’accompagnement des entreprises (par exemple avec de la formation pour le recrutement de personnes handicapées)
• Soutenir la montée en compétence des personnes en situation de handicap
• Sécuriser le parcours professionnel des personnes en situation de handicap
• Développer des partenariats avec pour objectif de l’inclusion professionnelle

L’emploi restant un levier privilégié pour accéder à plus d’autonomie, les entreprises vont donc être à nouveau au cœur du processus mis en place par l’État. Les entreprises qui rencontreraient des lacunes dans le domaine vont donc pouvoir bénéficier d’accompagnements spécifiques pour favoriser l’accessibilité des lieux, mais aussi mettre en œuvre un processus de recrutement adéquat.

La loi du 11 février 2005 est une évolution de la loi du 10 juillet 1987. Elle a pour objectif l’égalité des droits des chances et notamment le renforcement des mécanismes d’incitation à l’embauche des personnes en situation de handicap. De ce fait, des mesures appropriées doivent être prises par les employeurs afin de garantir l’égalité pour tous. Cela passe notamment par l’obligation d’emploi pour les travailleurs handicapés. En d’autres termes, toutes les entreprises de 20 salariés ou plus ont l’obligation d’employer des travailleurs handicapés et bénéficiaires de l’obligation d’emploi à hauteur de 6% de l’effectif total de salariés.

Les entreprises de plus de 20 personnes passeront donc très probablement par un processus de recrutement d’une personne en situation de handicap et la formation pour le recrutement de personnes handicapées sera alors d’une aide précieuse en ce sens.

La formation pour le recrutement de personnes handicapées est une opportunité d’aborder des questions au sens large qui touchent les personnes en situation de handicap dans le monde du travail. Au cours de la formation pour le recrutement de personnes handicapées proposée, les questions suivantes pourront être abordées :

• Quels sont les acteurs du handicap ? Les familles de handicap ?
• Quelles sont les principales évolutions de la loi de 2005 et leur potentiel impact financier sur l’entreprise ?
• Quels sont les préjugés sur le handicap au sein de son entreprise ?
• Quelles sont les questions à poser (ou à ne pas poser) dans le cadre d’un entretien de recrutement ?
• Comment favoriser l’intégration d’une personne en situation de handicap dans l’entreprise ?

Les acteurs concernés par la formation pour le recrutement de personnes handicapées sont nombreux. On peut citer, par exemple, les membres de l’équipe RH, les managers de proximité, les collègues, les tuteurs, … et bien d’autres.

La formation pour le recrutement de personnes handicapées opte pour des méthodes pédagogiques actives, participatives avec des mises en situation et des études de cas pour rendre les notions étudiées les plus concrètes possibles. Le but de cette formation pour le recrutement de personnes handicapées est d’avoir une première approche du sujet, de comprendre les enjeux pour l’entreprise à favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap. Les participants pourront ainsi mieux comprendre les bonnes pratiques à mettre en oeuvre en matière de recrutement.