Le handicap psychique, conséquence de la maladie psychique (appelée parfois maladie mentale, ce qui renforce la confusion), reste de cause inconnue. Les capacités intellectuelles sont préservées, c’est la capacité de les mobiliser qui est déficiente. Les manifestations sont irrégulières et peuvent se présenter par crises plus ou moins fréquentes qui altèrent le comportement.

Le handicap psychique est la conséquence de diverses maladies :

• Psychoses,
• Troubles bipolaires,
• Troubles de la personnalité,
• Troubles névrotiques comme les TOC (troubles obsessionnels compulsifs) ou phobies

Dans le handicap psychique, c’est l’organisation qui est en cause, comme l’organisation du temps, l’anticipation des conséquences d’un acte, la possibilité de communiquer de façon participative, mémoriser ou concevoir les réactions des autres, associés à l’absence de participation sociale.

Les fonctions altérées par les troubles psychiques conduisent à des limitations d’activités et de capacités qui peuvent se ressentir au travail, notamment une ou plusieurs de ces limitations :

• Difficultés à s’organiser (planifier, organiser, anticiper)
• Difficultés d’apprentissage
• Difficultés à se concentrer, fixer son attention et à mémoriser
• Difficultés pour « se mettre à la place de l’autre » et le comprendre
• Difficultés pour se montrer sensible aux émotions d’autrui, se montrer compréhensif et capable de tact et de respect
• Difficultés pour identifier les rôles sociaux, la signification des situations sociales
• Difficultés à initier une action de base, c’est-à-dire les gestes élémentaires de la vie quotidienne
• Difficultés à anticiper, à entreprendre ou à persévérer
• Difficultés à gérer le temps et le stress
• Absence de curiosité, désirs
• Difficultés à évaluer ses capacités, à reconnaître ses limites et à les prendre en compte
• Difficultés à savoir demander de l’aide en cas de besoin et à coopérer aux soins

L’intégration professionnelle est néanmoins possible dans de nombreux cas mais peut nécessiter certains aménagements ou adaptations des pratiques managériales afin de sécuriser la personne dans son environnement de travail (aménagement d’horaires, suivi personnalisé, limitation des changements et du stress,…).

En quoi le handicap psychique rend-il l’intégration professionnelle compliquée ?

Les conséquences du handicap psychique sur la qualité de vie sont sérieuses et souvent durables. Ces troubles de l’intégration au sein des réalités de l’environnement professionnel ont des conséquences qui vont de difficultés temporaires jusqu’à l’incapacité de travail. Si la situation de handicap est bien réelle, les signes qui l’accompagnent peuvent varier, parfois énormément, d’une personne à l’autre. Certains signaux sont discrets (manque d’estime de soi, repli sur soi, tristesse, imprévisibilité, négligence vestimentaire…). Ils peuvent aussi être plus manifestes, allant d’une attitude agressive à des comportements excessifs ou familiers, en passant par de la colère ou encore par une interprétation erronée de la réalité. Cette multiplicité tend à créer une certaine confusion qui complique encore l’intégration.

Si la maladie mentale se traduit par une vulnérabilité et une fragilité des personnes concernées, elle est également mal comprise par les autres, qui peuvent parfois la confondre avec la folie. Le handicap psychique n’est pas incompatible avec le travail. Cependant, les troubles psychiques, qui peuvent affecter la concentration, la mémoire, la vigilance et la cognition, s’avèrent difficilement compatibles avec certaines actions et situations. Par ailleurs, sans aides adaptées, la vie professionnelle peut intensifier les obstacles qui se dressent devant une personne en situation de handicap psychique.

Le travail peut-il être impactant pour la santé mentale ?

En 2020, l’OMS estimait que 33 % de la population française sera touchée par des troubles psychiques au moins une fois dans sa vie, affectant la sphère personnelle et professionnelle des individus concernés. Mais, si chaque contexte est unique, le monde de l’emploi peut jouer le rôle d’un catalyseur. Par exemple, pour une personne qui a besoin de s’isoler pour mieux lutter contre l’anxiété, la vie de l’entreprise telle qu’elle se déroule sans aucun aménagement risque de l’en empêcher. Inversement, le télétravail peut être une source de difficultés poutr certaines personnes se retrouvant isolées et sans un accompagnement adapté. Une personne « ralentie » par un handicap psychique ne reçoit pas toujours l’écoute et la patience de celles et ceux qui l’entourent, etc.

Quel est le rôle de la sensibilisation au handicap psychique ?

Organiser une action de sensibilisation au handicap psychique au sein de votre entreprise sous la forme d’un atelier conseil ou d’une formation permet aux collègues et au management de mieux comprendre comment appréhender cette condition. Sensibiliser, c’est faire prendre conscience de la différence entre handicap mental et psychique, ainsi que des symptômes caractéristiques.

Troubles de la perception, de la pensée, de la communication, de l’humeur, troubles émotionnels ou affectifs peuvent être amplifiés dans le contexte du travail, même pour les personnes « stabilisées ». Suite à la formation, les collaborateurs sensibilisés sauront mieux reconnaître un comportement ou une situation potentiellement problématique.

Le rôle des actions de sensibilisation est donc central dans l’accompagnement des personnes atteintes d’une maladie psychique ou de troubles cognitifs.

Quels sont les outils d’accompagnement ?

Grâce à la formation ou des ateliers de sensibilisation, Com/une différence est à vos côtés pour sensibiliser vos collaborateurs à travers des ateliers interactifs vivants, ludiques et positifs. Cartes mentales, serious games et autres méthodes immersives offriront à chacun les outils indispensables pour mieux comprendre l’impact des troubles psychiques sur la manière dont une personne atteinte peut ressentir l’emploi et la vie en entreprise.

Cette action de sensibilisation guide vos employés et leur apprend à travailler en confiance avec leurs collègues souffrant de handicap psychique. Laissant derrière eux préjugés et stéréotypes, ils prennent conscience de la fragilité, mais aussi de la riche diversité que représentent les personnes en situation de handicap. Ainsi, ils peuvent même devenir une source de soutien.

Les aides à la sensibilisation au handicap peuvent aussi s’accompagner d’outils, d’accompagnement pour adapter l’environnement de travail. Suivi personnalisé, horaires aménagés, limitation du stress et des changements, ajustement des pratiques managériales…

Chez Com/une différence, nous pensons que la connaissance et la compréhension sont le meilleur moyen de faire valoir les droits de chaque individu et de veiller à l’intégration harmonieuse de tous. Lorsqu’elle est expliquée et comprise, la différence devient une force, un véritable moteur de progrès et d’innovation pour les entreprises. Notre rôle est de vous donner les clés pour amener chaque membre de votre équipe à réaliser son plein potentiel et pour, à son tour, faire de l’acceptation un levier du succès.

Pour cette nouvelle édition 2021, la semaine du handicap aura lieu du 15 au 21 novembre. A cette occasion, de nombreuses entreprises se joignent aux organismes spécialisés du secteur, tel que l’APF France Handicap, pour mettre en place des actions en faveur des personnes en situation de handicap et de leur inclusion sur le marché du travail. Cet événement est l’opportunité d’aborder le thème du handicap au sein de votre entreprise et de sensibiliser vos salariés aux droits des travailleurs handicapés. Pour maximiser l’écho de vos actions de sensibilisation, il est primordial de communiquer sur les évènements de cette semaine du handicap auprès de vos collaborateurs.

Pourquoi communiquer sur la SEEPH ?

Alors, la semaine du handicap pourrait être l’occasion pour votre entreprise de rejoindre le mouvement !

Cette semaine, également désignée par l’acronyme SEEPH  qui signifie Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes Handicapées, a une vocation d’inclusion de tous les handicaps. C’est donc un moment clé pour communiquer sur ce thème avec vos collaborateurs. Que ces questions soient déjà familières à votre entreprise ou que vous soyez plus novice en la matière, il faut saisir cette occasion pour informer, sensibiliser et former vos salariés. Les informations véhiculées dans votre communication sur les différents évènements de cette semaine, permettront de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Toutes les entreprises ont donc leur rôle à jouer pour faire avancer les choses et cela passe avant tout par une communication efficace autour du thème du handicap, de l’emploi et de la formation de vos salariés à ce sujet.

Adaptez votre communication à vos objectifs

Comme chaque année, la SEEPH, Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, aura lieu la troisième semaine du mois de novembre. Cet événement est une opportunité pour renforcer la cohésion d’équipe au sein de votre entreprise, autour d’un sujet qui concerne tous les collaborateurs. Pour cette occasion, voici quelques idées et conseils pratiques pour vous aider à créer des animations innovantes et ludiques autour de la thématique de l’inclusion grâce à la communication par l’évènement.

Définissez les objectifs de votre SEEPH

La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées a un rôle clé dans ces actions de sensibilisation et formation. Les évènements et les actions organisés au cours de cette semaine sont au service du dialogue et de la rencontre entre les différents acteurs concernés par le handicap. C’est grâce aux initiatives et à la participation de chacun, que la SEEPH apportera du sens et permettra de sensibiliser vos collaborateurs.

Elaborez un programme innovant

Pour atteindre les objectifs de cette nouvelle édition de la SEEPH, vous pouvez miser sur un programme novateur. Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur des actions à l’échelle du territoire régional avec des partenaires locaux, mais aussi sur des initiatives plus globales qui font participer vos collaborateurs multi sites, sur tout le territoire national, en présentiel ou en visio.

A l’occasion de cette nouvelle SEEPH, les thématiques mises à l’honneur sont en lien avec la crise sanitaire que nous traversons dans notre pays depuis 2020 :

• Construire un avenir au profit des jeunes en situation de handicap pour que la génération montante ne soit pas sacrifiée.
• Construire des accès au profit des personnes en situation de handicap vivant dans nos régions rurales.

Cela laisse un champ d’action assez large pour les entreprises qui souhaitent s’impliquer. Ces thèmes permettent non seulement d’aborder des sujets relatifs à la santé et à l’emploi des personnes en situation de handicap sur notre territoire, mais aussi de les mettre en perspective face à l’impact de la crise sanitaire en France.

Mettez en place des animations ludiques et pédagogiques

3 conseils pour aborder ces sujets au sein de votre collectif de travail :

Conseil N°1 /  Définir un objectif et choisir le mode de communication que vous souhaitez mettre en place  : 

• Informer : toucher le maximum de collaborateurs sans les impliquer (flyers, affiches, site internet, réseaux sociaux, …)
• Participer : sensibiliser une partie de vos collaborateurs en leur demandant un premier niveau d’implication (théâtre, atelier de mise en situation, handisport, animation ludique, …)
• ·     Impliquer : mobiliser quelques collaborateurs sur un projet plus engageant (projet de sous-traitance, Réalisation d’un guide de bonnes pratiques, implication dans un projet avec une association, …). En travaillant sur cet axe, vous démontrez votre engagement et vous pourrez ainsi « Informer » les autres collaborateurs. 

Conseil N°3 / choisir votre ton :  

• dédramatisant 
• ludique 
• surprenant
• …

Chez Com/une différence, nous avons à cœur de traiter de sujets sérieux sans se prendre au sérieux. Au-delà de la stratégie, nous privilégions une approche tournée vers l’action et le terrain. C’est pourquoi, si vous voulez que votre SEEPH soit une réussite, nous vous suggérons de :

• Organiser des jeux interactifs tel que la Mission Hand/Escape, un Escape Game sur le handicap, qui permet de joindre l’utile à l’agréable en impliquant les acteurs concernés par la découverte de ce thème.
• Animer des ateliers événementiels participatifs grâce à des concepts et des objets de communication qui rendent plus accessible les problématiques d’inclusion des personnes handicapées au sein du collectif de travail. Pour cela, vous pouvez découvrir le Dé Rond, un dé qui est “différent mais tout aussi compétent” qu’un dé classique.
• Proposer des sessions de e-learning avec des modules plus courts sur des sujets plus ciblés. Ce format se prête à la fois à des sessions en groupe ou à un suivi plus personnalisé selon vos besoins. Vous pouvez proposer de les suivre en direct ou en asynchrone pour optimiser l’emploi du temps des collaborateurs.
• Mettre en place des jeux comme des quiz, des jeux de plateaux ou des mises en situation de handicaps pour que chacun puisse mesurer les difficultés quotidiennes rencontrées par les personnes en situation de handicap sur leur lieu de travail.
• Mettre à profit les outils digitaux comme la Réalité Augmentée, les visio interactive, pour inciter les participants à échanger sur les différentes thématiques que ce soit en présentiel ou à distance.

Pour vous accompagner dans l’organisation de votre Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, notre agence de communication handicap dispose de solutions concrètes mais pourra aussi construire votre projet de sensibilisation sur mesure en fonction de vos objectifs, contraintes et métiers. Nos équipes peuvent vous aider à mener à bien votre projet, en alliant innovation et agilité pour réussir cette nouvelle édition de la SEEPH.

Selon une enquête de l’INSEE en temps « normal » les femmes réalisent 72% des tâches ménagères et 65% des tâches parentales, chiffres plutôt stables depuis 50 ans…

Est-ce que cette période de confinement va faire bouger les lignes ?

Selon l’article d’Alice Raybaud, publié dans Le Monde du 25 mars, on constate des tentatives de changement qui émergent dans certaines familles pour tout remettre à plat : repenser la répartition, faire un planning, définir des rôles et des tours de rôle ou l’organisation de séquence de ménage en famille. En effet, la prise de conscience du temps nécessaire pour ces tâches est plus évidente lorsque tout le monde est confiné dans le même lieu : le mythe de Mary Poppins s’effondre et chacun contribue ! 

Dans d’autre cas, la remise en question est imposée par la maladie d’un conjoint, par le chômage partiel, le télétravail ou la forte activité d’un des 2, et les rôles s’inversent…

Gageons que ces changements liés au contexte seront des précédents pour faire évoluer les choses plus rapidement à l’avenir.

En attendant, il semblerait que de nombreux conjoints s’accordent sur le fait qu’ils attendent avec impatience le déconfinement et le retour… de leur femme ou homme de ménage !!

Et chez vous, comment ça se passe ?

A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, même s’il reste encore des progrès à faire, nous avons décidé de nous pencher sur les avancées en la matière.

Tout d’abord un petit point sur « la journée de la femme » :

La Journée internationale des femmes (selon l’appellation officielle de l’ONU), également appelée journée internationale des droits des femmes en France, est célébrée le 8 mars et met en avant la lutte pour les droits des femmes et notamment pour la réduction des inégalités par rapport aux hommes.

Cette journée est issue de l’histoire des luttes féministes menées sur les continents européen et américain.

Une des premières Journée des femmes en Europe a été organisée en Belgique le 11 novembre 1972, en présence de Simone de Beauvoir, et a rassemblé 8000 femmes.

Le 8 mars 1977, reprenant l’initiative communiste et à la suite de l’année internationale des femmes de 1975, l’Organisation des Nations unies adopte une résolution enjoignant à ses pays membres de célébrer une « Journée des Nations unies pour les droits des femmes et la paix internationale » plus communément appelée par l’ONU « Journée internationale de la femme ».

Le 8 mars 1982, à l’initiative du MLF et de la ministre déléguée aux Droits de la femme Yvette Roudy, le gouvernement socialiste de François Mitterrand donne un statut officiel à la journée en France, bien qu’aucune loi ni décret ne le mentionne.

En 2013, Najat Vallaud-Belkacem, ministre française des Droits des femmes, dénonce une « journée de « la » femme, qui mettrait à l’honneur un soi-disant idéal féminin (accompagné de ses attributs : cadeaux, roses ou parfums) » et souhaite « une journée de mobilisation pour rappeler que l’égalité femmes-hommes est une priorité. »

Les avancées à travers l’histoire récente :

A partir du 1er Mars 2020, tous les employeurs de plus de 50 salarié.es sont concernés. Mais de quoi s’agit-il exactement ?

La loi du 5 Septembre 2018, ou loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a instauré l’index de l’égalité salariale femmes-hommes. Cette loi représente un changement majeur puisqu’elle fait passer l’égalité professionnelle de l’obligation de moyens à l’obligation de résultats.

A l’origine de cette loi, un constat peu avantageux : l’égalité salariale, bien qu’inscrite dans la loi depuis 1972, sous le principe « à travail égal, salaire égal », n’est toujours pas atteinte en France aujourd’hui. En moyenne, les femmes touchent des salaires inférieurs de 23.7% à ceux des hommes^[1]. Ce chiffre est directement impacté par un autre facteur d’inégalité, celui du temps partiel subi : près de 80% des emplois à temps partiels sont occupés par des femmes. Travaillant moins d’heures, leur revenu salarial est logiquement plus faible et leur évolution de carrière s’en trouve également impactée.

L’index vient mesurer ces écarts de rémunération et de situation. Composé de 4 à 5 indicateurs en fonction de la taille de l’entreprise, il peut aller jusqu’au score maximal de 100 points.

Pour en savoir plus sur le mode de calcul et les indicateurs pris en compte : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite#Acceder-au-simulateur-calculateur-en-ligne-pour-calculer-votre-Index-de-nbsp

Une fois calculé, il conviendra annuellement, avant le 1er Mars, de :

• Publier l’index sur le site internet de l’entreprise ou informer l’ensemble des salarié-es
• Communiquer l’index au CSE et l’intégrer à la BDES, en détaillant chaque indicateur
• Transmettre l’index global à l’inspection du travail, en précisant le cas échéant les mesures correctives envisagées

En effet, si l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation et atteindre les 75 points dans un délai de 3 ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

Ces mesures correctives devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

Une fois passée la date du 1er Mars 2020, les contrôles seront renforcés pour les entreprises n’ayant pas publié l’index. Le gouvernement a en effet demandé à l’inspection du travail de multiplier par 4 le nombre de contrôles sur l’égalité professionnelle.

Ces nouvelles obligations, dont la prise en main peut être complexe, nécessitent un temps d’adaptation pour l’ensemble des organisations afin de devenir de véritables outils de performance et d’inclusion.  

Parlons-en ensemble !

^[1] L’écart de rémunération publié par l’Insee en 2019 représente l’écart de la somme de tous les salaires nets perçus au cours de l’année entre les hommes et les femmes quel que soit le temps de travail.

Il y a 70 ans, Simone de Beauvoir écrivait cette phrase désormais culte « on ne naît pas femme, on le devient », posant ainsi la première pierre vers la compréhension que la différence entre les femmes et les hommes relève essentiellement d’une construction sociale.

Pour exemples, pendant la préhistoire les femmes étaient en charge de l’agriculture pendant que les hommes allaient « faire les courses » de viande, les hauts talons et le maquillage étaient l’apanage des hommes sous Louis XIV, le football était un sport féminin aux Etats-Unis il y a 30 ans, … Même si ces différences sont moins marquées aujourd’hui, offrir une barboteuse rose à un nouveau-né garçon est un geste militant ou une faute de goût !

Aujourd’hui encore, il y a seulement 26% d’étudiantes dans les écoles d’ingénieur.es, le temps passé aux tâches domestiques reste très largement dominé par les femmes et la proportion inchangée depuis plus de 20 ans (chiffres INSEE 2018) et seulement 3 femmes dirigent les entreprises du CAC 40 en France.

La faute aux hommes ?

Certainement pas, en tout cas la faute est partagée. La croyance qu’il y a des tâches, des qualités, des métiers féminins ou masculins est partagée aussi et très ancrée dans notre système de valeurs. Ces croyances sont construites depuis notre naissance, par les livres, films, dessins animées, jouets et se poursuivent par le choix des activités extra-scolaires, des matières privilégiées à l’école, des études et du comportement en société. N’avons-nous pas déjà entendu (voir dit ou pensé) « cette fillette est un vrai garçon manqué » pour décrire une enfant sportive et aventurière ou « sois un homme, arrête de pleurer comme une fillette » à un garçon sensible ?

Quelle est la première phrase que tous les jeunes parents entendent ? « C’est un garçon/ une fille ! » Pourtant près de 1% des enfants naissent « intersexe » (nées avec des caractéristiques sexuelles qui ne correspondent pas aux définitions typiques de « mâle » et « femelle »). Dans ces cas-là, la médecine pratique une opération ou propose un traitement hormonal en choisissant de manière plus ou moins arbitraire l’un des deux sexes dès la naissance. Certains médecins commencent à préconiser d’attendre l’adolescence pour choisir avec l’avis de l’enfant s’il se sent plus « femme » ou « homme ». Mais comment les parents concernés (1%) répondront aux nombreuses injonctions de l’entourage sur le sexe du nouveau bébé ? Cela signifierait que tous nos repères genrés changent : le prénom, l’habillement, les jeux, les couleurs, les vestiaires, les toilettes … est-ce possible ? Que les critères pour rejoindre une équipe de handball ne soit plus le sexe mais la taille, le poids et l’expérience, est-ce possible ?

A ce stade, ce ne sont que des questions rhétoriques, mais nous pouvons d’ores et déjà réfléchir aux comportements genrés que nous adoptons avec nos enfants, mais aussi nos collègues, et pourquoi pas, commencer à diminuer l’impact du genre sur nos pratiques ?

#ensemblechangeonsdeposture #égalité #diversité

Françoise Meunier, oncologue belge qui a dirigé l’Organisation européenne pour la recherche et le traitement du cancer pendant 25 ans déclare : « On s’est battu pendant 40 ans de médecine pour la survie des malades, il ne faut pas les laisser tomber maintenant qu’on les guérit. On a, aujourd’hui, des stratégies de traitements efficaces qui maintiennent une bonne qualité de vie. La société doit évoluer, elle aussi, et changer son regard. Il faut informer, éduquer, et sensibiliser ! ».

 Il est important de se préparer au retour de ces « Super héros » qui ont vaincu la maladie et qui reviennent travailler !

Comme avant ? Non, surtout pas…

 Vouloir faire comme si rien n’avait eu lieu, tant côté employé qu’employeur, est irréaliste et dangereux.

Il y a eu un bouleversement, la donne a changé. Le collaborateur est souvent plus fatigable, mais  a développé durant cet arrêt d’autres ressources : de l’envie, de la recherche de sens, plus d’empathie, de créativité… car, par la force des choses, il a fallu s’adapter, être créatif dans cette toute nouvelle situation. « A son retour, il ne faisait plus d’heures supplémentaires mais il était vraiment là, toujours disponible pour ses collaborateurs, toujours partant pour participer à un groupe de travail et avec une bien meilleure gestion du stress et des priorités ! » témoigne un manager d’une PME au retour de longue maladie de son Directeur financier.

La fatigabilité due au traitement qui se poursuit, tout autant qu’à la pathologie elle-même, ne doit pas être négligée : elle est présente et peut générer un manque de concentration ou des baisses de régime en fin de journée. Il est donc important de sensibiliser les collègues et le manager car même si le handicap est invisible, même si l’envie du salarié de reprendre le travail est réelle, l’énergie peut être capricieuse !

 Aux managers et RH de préparer le retour au travail avec le collaborateur, d’ouvrir le dialogue, de baliser le processus, avec l’appui du Médecin du travail pour offrir toutes les chances de réussite. S’il est important de respecter la confidentialité et la volonté du salarié, il l’est plus encore d’éviter le déni, le tabou sur ce sujet. On se projette, étape par étape. cela évite plein d’écueils, et en particulier la dépression, le burn-out ou une nouvelle mise en arrêt.

En accordant à notre collaborateur l’attention dont il a besoin à ce moment-là, non seulement nous construisons une relation de loyauté mutuelle, mais en plaçant l’humain au centre, nous fédérons l’ensemble de nos salariés autour de nos valeurs.

Investir sur une communication claire, c’est la clé d’un retour serein pour le manager, pour le collaborateur et pour ses collègues.

Suite à une concertation nationale sur l’autisme, le gouvernement a présenté le 6 avril dernier sa stratégie pour l’autisme pour les 4 prochaines années. Les mesures annoncées sont principalement orientées sur la recherche scientifique et le diagnostic. En effet, en prenant en compte l’ensemble du parcours de vie des personnes, de la toute petite enfance à l’âge adulte, cette nouvelle stratégie pour l’autisme veut remettre la science au cœur de la politique publique de l’autisme afin de combattre les idées reçues et les stéréotypes. Le diagnostic précoce permettant de limiter les sur-handicaps est également visée par cette stratégie.

Pour répondre aux problématiques définies par les cinq groupes de travail qui se sont réunis à sept reprises lors de la concertation et ont travaillé sur des thématiques précises : 

• la scolarisation des enfants et des jeunes autistes
• l’inclusion des adultes autistes
• le soutien aux familles
• la recherche
• et la formation.

Le comité de pilotage était en charge d’articuler la politique publique de l’autisme avec l’ensemble de la politique du handicap, et plus particulièrement celle relative à l’ensemble des troubles cognitifs et comportementaux.

La stratégie pour l’autisme au sein des troubles du neuro-développement (TND) 2018-2022 élaborée en réponse à ces attentes, a mobilisé de très nombreux départements ministériels : ministère des Solidarités et de la Santé, de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche et de l’Innovation, mais aussi : Travail, Justice, Logement, Culture, Sports, Outre-mer, afin d’apporter des réponses spécifiques et concrètes aux malades et à leur famille, autour de 5 engagements :

• Engagement 1 : renforcer la recherche et les formations
• Engagement 2 : mettre en place les interventions précoces prescrites par les recommandations de bonnes pratiques
• Engagement 3 : garantir la scolarisation effective des enfants et des jeunes
• Engagement 4 : favoriser l’inclusion des adultes
• Engagement 5 : soutenir les familles

Au total, ce sont 20 mesures concrètes qui sont annoncées pour mener à bien cette nouvelle stratégie autisme :

• Créer un réseau de recherche d’excellence
• Constituer des bases de données fiables pour la recherche
• Assurer une diffusion rapide des connaissances
• Soutenir le développement des technologies facilitant l’apprentissage et l’autonomie des personnes autistes
• Repérer les écarts au développement des très jeunes enfants
• Confirmer rapidement les premiers signaux d’alerte
• Intervenir immédiatement et réduire les délais de diagnostic
• Réduire très fortement le reste à charge pour les familles
• Scolariser en maternelle tous les enfants autistes
• Garantir à chaque enfant un parcours scolaire fluide et adapté à ses besoins, de l’école élémentaire au lycée
• Former et accompagner dans leur classe les enseignants accueillant des élèves autistes
• Garantir l’accès des jeunes qui le souhaitent à l’enseignement supérieur
• -Mettre fin aux hospitalisations inadéquates des adultes autistes et renforcer la pertinence des prises en charge sanitaires
• Accompagner l’autonomie des adultes en leur proposant un logement adapté
• Insérer les personnes en milieu professionnel
• Soutenir le pouvoir d’agir des personnes autistes
• Développer des solutions de répit pour les familles
• Amplifier la formation des aidants sur l’ensemble du territoire
• -Mettre en place de nouveaux dispositifs de soutien et d’accompagnement
• -Reconnaître l’expertise des familles vis-à-vis des institutions et des professionnels

Une enveloppe nouvelle de 344 millions d’euros sera dégagée pour mettre en œuvre cette stratégie. Conjuguée aux 53 millions d’euros de crédits 2018 issus du 3e plan autisme, c’est au total près de 400 millions d’euros qui seront dédiés à l’amélioration de la réponse aux besoins des personnes, soit près du double de l’enveloppe du 3e plan.

Han/savoir+ : https://handicap.gouv.fr/IMG/pdf/strategie_nationale_autisme_2018.pdf

Source : www.handicap.gouv.fr

11 millions d’aidants familiaux en France, cela correspond à 17% des salariés dans les entreprises françaises.

Que faire pour ces héros ordinaires, qui viennent en aide à une personne dépendante dans leur entourage, en situation de handicap ou en perte d’autonomie, en plus de leur activité professionnelle ?

Cette aide peut prendre différentes formes (toilette, ménage, démarches administratives, …) quotidiennes ou plus espacées, mais il s’agit toujours d’une activité qui remplit de façon importante l’emploi du temps du collaborateur et génère des contraintes et du stress. La fatigue de ces collaborateurs et parfois leur manque de disponibilité peuvent avoir un impact professionnel.

A l’heure où nous parlons de Qualité de Vie au Travail, d’équilibre vie pro/vie perso, de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et même de Bonheur au travail, l’employeur peut avoir un rôle à jouer !

Par exemple :

• Communiquer sur le statut d’aidant familial et les droits qui y sont associés, car beaucoup de collaborateurs ignorent même qu’ils entrent dans le cadre de ce statut
• Donner les informations nécessaires sur le cadre juridique, les aides ou les contacts utiles
• Faciliter le temps partiel, le télétravail ou la flexibilité dans les horaires de travail
• Proposer un accompagnement ou une écoute adaptée par des psychologues spécialisés
• Financer des CESU
• Donner des congés supplémentaires sous conditions

La loi bouge sur ce thème :

• La loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement (ASV) apporte une innovation essentielle par la création d’un droit au répit pour les proches aidants des personnes âgées en perte d’autonomie, financé dans le cadre du dispositif de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).
• Le 1er janvier 2017, le congé du proche aidant est entré en vigueur. Le problème, c’est qu’il est non rémunéré.
• La loi du 13 février 2018 a créé un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants.

Certaines entreprises ont devancé la loi en créant des congés « aidants » rémunérés par l’entreprise après validation de la situation par le service social. Suite à la loi de 2018, on peut aussi imaginer un système d’abondement en jours par l’entreprise.

La démarche de ces entreprises est certes bienveillante mais, comme toute mesure en faveur du bien-être au travail, elle vise essentiellement l’efficacité et la rentabilité : un salarié aidant que l’entreprise n’accompagne pas est un salarié fatigué : retards ou départs mal anticipés, absentéisme, difficultés à se concentrer, fatigue, stress …. Cet absentéisme lié à la situation d’aidant a un coût pour les entreprises qui est estimé à 6 milliards d’euros par an.

Au-delà, de l’entreprise, le sujet des aidants familiaux est un sujet de société. Nous pouvons tous être concernés par la perte d’autonomie, le handicap, l’accident ou la maladie d’un proche, de manière durable ou définitive, progressivement ou brutalement…

La prise en compte de ces situations, et la mise en place des dispositifs d’information et d’accompagnement pour les salariés aidants permettra une meilleure reconnaissance de leur statut. Ce qui constitue le premier pas vers le bien être de tous ces héros ordinaires !

Source : Mode(s) d’emploi du 12 avril 2018

Depuis plus de 10 ans, les entreprises de la Silicon Valley autour de San Francisco rivalisent pour séduire et garder les meilleurs développeurs qui viennent du monde entier pour intégrer Google, Apple, AIRBNB, et autres starts up devenues multinationales. Des rémunérations qui flambent, des stocks options, tout l’arsenal financier est déployé pour être le plus offrant.
Mais cela va bien au-delà de ça aujourd’hui : des massages assis offerts pour éliminer les tensions, 100 dollars par mois pour des activités sport et bien-être, des frigos pleins en permanence, petits déjeuners, déjeuners, paniers de fruits et autres distributeurs de boissons à disposition et à volonté, télé travail, sofa, salle de sport, babyfoot, terrasse, jardin japonais, et même une piscine à boules géante pour rire entre collègues chez Google : il n’y a aucune limite à la créativité du Bonheur au travail !
Et cela arrive en France, Danone et L’Oréal par exemple ont investi sur la déco, espace de silence et salle de créativité (avec jeu de fléchettes et babyfoot, moquette gazon où l’on est prié de se déchausser et de s’assoir à même le sol) et facilitent grandement le télé-travail de leurs employés.
« L’objectif : créer un esprit d’ouverture, de confiance, de collaboration et de convivialité », explique Marc Benoit, directeur des ressources humaines de Danone.  
L’entreprise deviendrait-elle philanthrope, humaniste ? Pas du tout, enfin pas seulement !
On savait déjà que le mal-être au travail avait un coût : notamment 16,6 jours d’absentéisme en moyenne par an en France, turn-over, … Aujourd’hui on découvre que les salariés heureux sont plus « rentables » : deux fois moins malades, six fois moins absents, neuf fois plus loyaux, 31% plus productifs et 55% plus créatifs » (études américaines du MIT et de Harvard).
Redessiner l’espace doit être accompagné d’une modification des pratiques managériales : rien ne sert d’avoir une salle de repos si personne n’ose y mettre les pieds !
Chez Kiabi, l’équipe RH, rebaptisée Happy Team, se soucie non seulement du bien-être physique mais également psychique de ses 8700 « collabor’acteurs ». « Après avoir coconstruit la vision de l’entreprise, nous veillons à ce que chacun prenne des initiatives », explique Marianne Maton, membre de la Happy Team. Au siège de l’entreprise, l’ouverture des plateaux ou la reconversion d’une salle de réunion en salle de repos s’opèrent en même temps que la transformation du comité de direction en « équipe projet », avec l’idée de faire décider les équipes plutôt que de dicter la stratégie. Etre traité en adulte, c’est au fond ce à quoi aspire la majorité des salariés.

La diversité progresse en France, dans les entreprises et dans la société, mais il reste des perles, dont il est préférable de rire : 

• Jusqu’en 2012 en France, le port du pantalon était autorisé pour les femmes seulement lorsqu’elles étaient à cheval ou à bicyclette ! Il était temps 😉
• Depuis le 1er octobre 2017, les images de mannequins dont l’apparence physique a été modifiée par des logiciels informatiques, dont Photoshop, doivent mentionner « photographie retouchée » Cette mention devrait apparaître sur les affiches, dans la presse, sur tous les messages publicitaires, internet…. Le décret n°2017-738 art 19 « relatif aux photos à usage commercial de mannequins dont l’apparence corporelle a été modifiée » prévoit une amende de 37 500euros en cas de non-respect de cette règle. Bizarrement je n’ai vu aucune mention de ce type, on nous aurait menti : les mannequins ne seraient donc pas retouchées, mais toujours aussi minces, lisses et parfaites ?
• La France a été, en 1791, le premier pays à dépénaliser l’homosexualité en optant pour « l’indifférence légale à l’égard de la sexualité » jusqu’en 1942, où le maréchal Pétain signe un texte de loi restrictif sur les comportements sexuels. Ce texte sera abrogé seulement en 1982.
• Depuis 210 ans, l’expression « en bon père de famille » était inscrite dans plusieurs textes de loi et notamment à 15 reprises dans le code civil. En 2014, elle a été remplacée par l’expression « agir de façon raisonnable et prudente » dans le cadre de la loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes.
• En France en 2014, seulement 2% des noms de rue portaient le nom d’une femme ! Vous y voyez un signe ?
• Selon une étude de Gabrielle Deydier (auteure de « On ne naît pas grosse »), une femme obèse a 8 fois moins de chance de trouver un emploi, contre 3 fois pour un homme obèse.