Pour cette nouvelle édition 2021, la semaine du handicap aura lieu du 15 au 21 novembre. A cette occasion, de nombreuses entreprises se joignent aux organismes spécialisés du secteur, tel que l’APF France Handicap, pour mettre en place des actions en faveur des personnes en situation de handicap et de leur inclusion sur le marché du travail. Cet événement est l’opportunité d’aborder le thème du handicap au sein de votre entreprise et de sensibiliser vos salariés aux droits des travailleurs handicapés. Pour maximiser l’écho de vos actions de sensibilisation, il est primordial de communiquer sur les évènements de cette semaine du handicap auprès de vos collaborateurs.

Pourquoi communiquer sur la SEEPH ?

Alors, la semaine du handicap pourrait être l’occasion pour votre entreprise de rejoindre le mouvement !

Cette semaine, également désignée par l’acronyme SEEPH  qui signifie Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes Handicapées, a une vocation d’inclusion de tous les handicaps. C’est donc un moment clé pour communiquer sur ce thème avec vos collaborateurs. Que ces questions soient déjà familières à votre entreprise ou que vous soyez plus novice en la matière, il faut saisir cette occasion pour informer, sensibiliser et former vos salariés. Les informations véhiculées dans votre communication sur les différents évènements de cette semaine, permettront de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Toutes les entreprises ont donc leur rôle à jouer pour faire avancer les choses et cela passe avant tout par une communication efficace autour du thème du handicap, de l’emploi et de la formation de vos salariés à ce sujet.

Adaptez votre communication à vos objectifs

A partir du 1er Mars 2020, tous les employeurs de plus de 50 salarié.es sont concernés. Mais de quoi s’agit-il exactement ?

La loi du 5 Septembre 2018, ou loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a instauré l’index de l’égalité salariale femmes-hommes. Cette loi représente un changement majeur puisqu’elle fait passer l’égalité professionnelle de l’obligation de moyens à l’obligation de résultats.

A l’origine de cette loi, un constat peu avantageux : l’égalité salariale, bien qu’inscrite dans la loi depuis 1972, sous le principe « à travail égal, salaire égal », n’est toujours pas atteinte en France aujourd’hui. En moyenne, les femmes touchent des salaires inférieurs de 23.7% à ceux des hommes^[1]. Ce chiffre est directement impacté par un autre facteur d’inégalité, celui du temps partiel subi : près de 80% des emplois à temps partiels sont occupés par des femmes. Travaillant moins d’heures, leur revenu salarial est logiquement plus faible et leur évolution de carrière s’en trouve également impactée.

L’index vient mesurer ces écarts de rémunération et de situation. Composé de 4 à 5 indicateurs en fonction de la taille de l’entreprise, il peut aller jusqu’au score maximal de 100 points.

Pour en savoir plus sur le mode de calcul et les indicateurs pris en compte : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite#Acceder-au-simulateur-calculateur-en-ligne-pour-calculer-votre-Index-de-nbsp

Une fois calculé, il conviendra annuellement, avant le 1er Mars, de :

• Publier l’index sur le site internet de l’entreprise ou informer l’ensemble des salarié-es
• Communiquer l’index au CSE et l’intégrer à la BDES, en détaillant chaque indicateur
• Transmettre l’index global à l’inspection du travail, en précisant le cas échéant les mesures correctives envisagées

En effet, si l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation et atteindre les 75 points dans un délai de 3 ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

Ces mesures correctives devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

Une fois passée la date du 1er Mars 2020, les contrôles seront renforcés pour les entreprises n’ayant pas publié l’index. Le gouvernement a en effet demandé à l’inspection du travail de multiplier par 4 le nombre de contrôles sur l’égalité professionnelle.

Ces nouvelles obligations, dont la prise en main peut être complexe, nécessitent un temps d’adaptation pour l’ensemble des organisations afin de devenir de véritables outils de performance et d’inclusion.  

Parlons-en ensemble !

^[1] L’écart de rémunération publié par l’Insee en 2019 représente l’écart de la somme de tous les salaires nets perçus au cours de l’année entre les hommes et les femmes quel que soit le temps de travail.